本文來源：時代週報 作者：何珊珊
近期，各大網際網路公司都在“熱熱鬧鬧”地舉辦年會，各家高管的發言成為熱門話題。
1月30日下午，位元組跳動舉行2024年度全員會，CEO梁汝波會上直面大公司病，坦言“不少人反饋，位元組現在該有的大公司病全有了”，並稱位元組2024年度關鍵詞是“始終創業”。
2012年成立的位元組跳動已是名副其實的“大公司”，從2019年至2021年，員工人數從1萬多人增至10萬多人。以網際網路大廠為例，其員工人數也已從初創的18人膨脹至2022年的25萬餘人。
對於成為“大公司”，梁汝波的感受是將“加強危機感”列入2024年度目標。他坦言，最大的危機感，是擔心位元組作為一個組織，正在變得平庸，無法取得新的突破。
不止位元組，近年來，阿里、、騰訊等網際網路公司也在迅速擴張後迎來對公司發展的反思與調整。
例如，2023年，阿里對組織架構和高管任命進行大刀闊斧的變革。2022年，電商巨頭之一的京東也進行了系列組織業務變革並回歸“低價策略”。不久前，劉強東還在公司內網評價“京東的組織龐大、臃腫、低效，已經到了必須改變的時刻。”
網際網路大廠們，都在齊刷刷地直面“大公司病”了。
梁汝波談危機感“出冷汗”
對於梁汝波來說，最大的危機感是組織平庸化。
在梁汝波談到了多個自己觀察到的組織平庸化趨勢，包括低效、遲鈍、標準低。
例如，一個內部系統的簡單需求，拉了一堆人，一開始評估需要1000人天，也就是1個人要做1000天。深入追問之後發現，其實是有些人理解錯誤，最終發現只需要1個人做15天就可以完成 。又比如，公司一直強調文件要簡潔、準確、好理解，但平時還是有很多文件動輒上萬字，黑話（單詞縮寫）滿天飛，不直擊問題。
他提到，一位位元組員工離職加入創業公司後，告訴認識的同事，他在創業公司，1個月幹了位元組6個月的活。
“我這裡是說組織低效，大家不要誤認為我在說大家不努力。”梁汝波稱，恰恰在一個平庸低效的組織裡，員工會更容易感覺累，因為自己即便很努力，但最終效果卻不理想。
事實上，這不是梁汝波第一次提及位元組的“大公司病”，早在2022年6月他接任位元組跳動CEO已在內部信中表示，組織漸漸變大之後，負規模效應也在變大。
在今年的年會上，梁汝波還特別提到效率問題。公司變大之後，效率如果比其他優秀團隊低30%，他是不意外的，甚至低50%也不震驚。但回頭想想，這種不震驚本身是讓人“出冷汗”的，因為這意味著“我自己的標準在下降”。
事實上，位元組的業務仍在高速發展。以抖音電商為例，據抖音官方資料，2023年，國內抖音貨架場景業務高速增長，商城GMV同比增長277%，累計GMV破10萬元的作者數量超過60萬，抖音生活服務平臺總交易額2023年同比增長256%。
從海外來看，TikTok也保持進階姿態，應用分析機構DataAI資料顯示，TikTok全球月活使用者近10億。此外，2023年位元組跳動營收、利潤等指標超越、百度等老牌大廠的訊息也屢屢傳出。
但梁汝波意識到“盤子攤得大”只是一方面，現在的位元組對機會的敏感度已不如創業公司。
他提到，公司層面的半年度技術回顧，直到2023年才開始討論GPT，而業內做得比較好的大模型創業公司都是在2018年至2021年創立的。
網際網路大廠拒絕躺平
解決“大公司病”，網際網路大廠們早已開始行動。
2023年，阿里進行了一系列大刀闊斧的變革。包括但不限於集團換帥、初代員工迴歸一線、“架構瘦身”並開啟1+6+N體系。在過去幾年，女員工被性侵事件引發內部價值觀討論、電商市場份額被京東、抖音追殺蠶食；阿里市值持續下跌，相比馬雲掌舵時已跌去一半。
在幾天前的騰訊年會上，馬化騰在提及遊戲業務時表示，騰訊號稱全球最大的遊戲公司，但在2023年受到了很大挑戰。他還以某事業群發生過的一件事舉例，他將三個推薦團隊包括搜尋團隊合併成了一支團隊，“要合力起來才行”。此外，未來騰訊的管理者在招人時要更慎重，“不能業務好時把人招來，試兩個月不行就全部砍掉。騰訊在管理上要重視小團隊精神，沒有想清楚的時候小團隊先試。”
不久前，劉強東也與馬化騰發表了相似的感受。2023年12月，劉強東在京東內網看到一名員工的帖子，帖子中該員工反思了過去一年京東的“低價戰略”，認為公司還有很多地方做得不到位、不徹底，比如“天天和競品比價，缺乏競爭力”。
劉強東髮長文評論回應：“無論如何，我都不會躺平，也希望兄弟們絕不躺平。”同時劉強東提到京東遭遇的發展困境，“公司常說戰鬥，現實卻處處防守，從不想主動出擊”“天天說創新，每天抄襲跟隨”……但劉強東也鼓勵道，京東基礎依然在，相信公司一定會走出低谷。
不僅老闆們“惺惺相惜”，大廠員工們對“大公司病”感同身受。
多家網際網路大廠員工曾對時代週報記者表示，“大企業病”典型情況包含決策緩慢、多重領導、人員龐雜、機構臃腫、效率低下、獨斷專行等。
某大廠前員工對時代週報記者感嘆：“人員冗雜，‘宮鬥’戲碼太多了。就我個人當時所在的團隊來看，問題多集中於跨團隊協調困難、決策者多、效率低下，搶奪功勞等。”
此外，伴隨員工數量的迅速增長，如何管好人也是管理者必須直面的重要問題。
一名網際網路公司的業務負責人對時代週報記者分析道：“大公司病的問題在於人員冗雜、業務重複後創新下降，創新下降後增長就會下降，而可持續性的增長是公司最需要的。反過來，業務增長過程中必然伴隨人員增加。如何平衡業務增長與人員增長的關係，對於管理者來說也是很大的挑戰。”
對於員工與組織的關係，梁汝波也有考慮。他在年會提到，組織的平庸與卓越也會直接關乎到公司對於優秀人才的吸引力，位元組會在激勵上繼續加大區分度，盡最大的努力保留和吸引優秀人才。
他總結道：“應對這些問題，必須要打破自滿，提高標準，建設精幹的組織。也只有這樣，位元組才能‘逃逸平庸的重力’。”
在全員會的最後，梁汝波還分享了位元組跳動2024年的三個目標，排在第一位的就是組織管理文化層面，“加強危機感，始終創業，逃逸平庸的重力”；其次是持續增加社會信任，最後則是業務上繼續聚焦少量重要的事。
