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最後一個月了，辛辛苦苦一整年，年終獎可謂央國企同學一年一度的"大事"。
既是一種物質上的犒賞，也是精神上被看見、被認可的證明。
表面上看，年終獎就是按照績效考核來分配。但在央國企體系裡，年終獎的分配卻有著不少規矩。
今天，讓我們扒一扒這背後的門道：
蛋糕固定：工資總額制
這是一個基本規則：年初定了總額，一年的蛋糕就這麼大。
這一年不管加多少任務、增多少人減多少人，蛋糕就是這麼大，不會給你加，也不會減少。
這就導致了國央企加薪、發獎金不會像一些民企那樣靈活，“老闆一句話的事兒”。
首先，工資總額是一個大池子，大池子裡又有小池子，年終獎的多少，首先要看分到“小池子”裡的水有多少。
這裡的“大池子”就是指上級公司，可以是總部，也可以是二級公司，具體看你們單位的級別和具體規定。
也就是說，很多單位，是和上級公司共用一個工資總額的，
工資總額劃到大池子裡以後，上級公司再把池子裡的水分配到下屬分子公司的小池子裡。
有的單位年初會一次性劃撥完畢，
工資、獎金、補貼等等都在這個裡面，也就是說小池子裡的總額也是年初就給你定好的，
而有的單位，上級公司會每年從大池子裡單獨分出一筆錢來預留“獎金池”，
到了年底，再和所有分子公司一起把池子裡的錢分掉，分多分少根據當年各單位的營收、利潤等關鍵考核指標來確定。
通常是考核評級高、就分得多，考核評級低、就分得少。
也就是說如果你們績效好，就可以去分獎金池裡其他分子公司的錢，績效不好，你們的錢也會被績效好的公司分走。
這個和部門的關係就相對弱：即便你所在的部門業績再好，如果公司整體效益不達標，年終獎也會大打折扣。
還有個特殊的制度：薪酬預提製。
很多央國企每月從工資裡預留一部分，年底再根據考核結果決定發放比例。表面上看是激勵措施，實際上把本該屬於員工的基本收入，變成了一種"看臉色"的浮動工資。
如何分蛋糕
分配第一要素：職級
一線和二線部門之間，收入差距不會像民企和外企那麼大的差距。
但是和職級關係就很大。
職級不動，收入就漲不了。
要想提高收入，只有一條路可走：提拔晉升。
越往上，收入差距越大。
班子成員的年終獎和中層、基層的人員，會是一個讓你心痛的距離。
分配第二要素：和領導關係的親疏遠近
同樣的職級之間，年終獎的分配也有多有少
有的單位是根據績效考核的成績來定的，但眾所周知，績效考核也只是個工具而已，看似客觀，實際上評價權還是掌握在領導手裡。
有的單位則連“績效考核”這個形式也沒有，全程關起門來操作。
領導主抓的重點部門，年終獎自然水漲船高；而那些邊緣化的部門，再怎麼努力也很難有大的突破。
而那些悶頭幹活的"老實人"，幹活的時候領導畫大餅，"沒有你我可怎麼辦"，到分錢的時候卻總是被"選擇性遺忘"。
在領導眼裡，幹活的人是可以隨時被取代的，你不幹有的是人幹；
而能夠讓自己放心、信任的人，才是百裡挑一、值得被籠絡的。
所以，關係，是拉開年終獎差距的第二要素。
分配第三要素：實打實的業績
當然，任何企業都需要幹活的人，所以適當地從蛋糕上切下一小塊，平衡一下業績好、能幹活的“功臣”們，也是有必要的。
否則，“功臣”們心理不平衡、寒心了，就沒人幹活了。
就像拉磨的驢，總拿一根胡蘿蔔在前面吊著而不讓驢吃一口，時間久了驢也會罷工的。
偶爾給它嚐點甜頭，給驢一點希望，驢才會繼續賣命拉磨。
所以，工作，是拉開年終獎差距的第三個因素。
最後的評優評先，就是管理層利益平衡“分果果”
每年的評優評先，也是領導平衡各方利益、拿捏下屬的一個好用的管理工具。
國央企評優評先的根本目的永遠是：穩定大局撈名聲、穩住刺頭別添亂。
在央國企，領導用來控制下屬的管理手段並不多，因為工資難漲，職級難升，開個人又沒那麼容易，光靠畫餅也不行。
所以，年終獎分配、評優評先就成了為數不多的手段之一。
但說出來有點不太公平的就是，分配的多寡並不和工作成績成正比。
在這個規則裡，有人歡喜有人憂，有人昇天有人沉淪。但無論如何，遊戲總得繼續。
懂的都懂，大局為重。
對了，分析這麼多，問個扎心的問題：
你們單位今年還有年終獎嗎？
這酒也是核技術哦
以後買輻照酒，找核趣就對了
