央國企沒等來管理者的“末位淘汰”，卻迎來了基層“員工退出”迎來奇葩招數？
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你知道嗎？國央企也開始實施“員工退出”機制了！這可不是什麼小道訊息，而是實實在在的政策變動。大家本以為會先看到管理者的“末位淘汰”，沒想到基層員工卻先迎來了“4種退出”方式。這背後到底隱藏著什麼秘密？
裁員，多見於外企用詞，多因素造成國內的企業基本不會直接使用“裁員”兩字，但有其他類似方式，比如網際網路行業的末位淘汰，國企的員工市場化退出等。
其實，國央企實施“員工退出”機制，是為了更好地最佳化人力資源配置，提高整體運營效率。這“4種退出”方式包括：自然退出、績效退出、違紀退出和協商退出。自然退出就是員工到了退休年齡，績效退出則是根據員工的工作表現來決定是否留任，違紀退出自然是對那些違反公司規定的員工進行處罰，而協商退出則是公司和員工雙方達成一致後，員工自願離職。
以自然退出為例，往往會以競聘雙選的面目出現：一種選拔方式看似公平，實則暗藏玄機。一些國央企會設立“人才流動中心”或“待崗中心”，作為暫時沒有合適崗位員工的緩衝地帶。競聘雙選現在大多時候被用作企業變相“裁員”的一種手段。透過崗位競聘，企業可以更加靈活地調整人力資源配置，對於不符合企業需求或績效不佳的員工，可能會以崗位不匹配為由，將其納入待崗中心，進而實現人員的最佳化。
還有些奇葩的比如正式工轉勞務派遣、勞務派遣轉臨時工，組織跨區域調離等，如果這些還不算奇葩，那還有更奇葩的，不能用文字描述，上圖吧：
央國企 建立退出機制，是市場經濟的發展需要，是現代企業戰略的需要，也是企業管理實踐的需要。如果員工不能適應企業文化或不能為企業持久發展創造良好業績，還無法退出，那麼無形中降低了企業在市場上的核心競爭力。企業要發展，戰略要實現，人才隊伍要不斷調整，最佳化人才結構，調動員工的積極性，都要求有規範的退出機制。但 而缺乏系統化、規範化、專業化的退出機制，員工的退出容易給企業及社會帶來不良影響。
央國企員工的退出，不是簡單的一句“走人”就能解決的。首先，競爭上崗、優者錄用是關鍵。這意味著，員工需要透過一系列嚴格的考核和選拔，才能在自己的崗位上站穩腳跟。而業績考核，更是分出優劣的重要標準。透過對員工績效的評估，企業能夠清晰地瞭解到每位員工的能力和價值。當然，對於需要退出的員工，公司也會給予相應的補償。這不僅是對員工的一種尊重，更是企業責任感和人文關懷的體現。這一原則和程式，確保了央國企員工退出的公平性和透明度，同時也為企業的持續健康發展提供了有力保障。
你有沒有想過，在看似穩定的國央企裡，也可能存在一場無聲的戰爭？那就是“末位淘汰”。雖然這個制度主要是針對管理者的，但基層員工卻也“沒能倖免”。其實，我們不能簡單地說這是“不公平”。因為，不論是管理者還是基層員工，工作做得不好，該淘汰還是得淘汰。這是企業為了保持競爭力，不得不做出的選擇。但是，作為相對弱勢的基層員工，他們也有自己的擔憂和期待。他們希望這個“末位淘汰”制度能夠更加科學、合理、客觀、公正。畢竟，他們也是企業的重要組成部分，他們的付出和努力同樣值得被尊重和認可。
總的來說，國央企實施“員工退出”機制是一個雙刃劍，既帶來了挑戰也帶來了機遇。你對這一政策有什麼看法呢？是支援還是反對？
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作者@好5G ：資深分析師｜特約撰稿人｜新媒體專欄作者｜手機評測專家
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