本文經授權轉載自外灘教育（ID：TBEducation）
近年來，企業家們對大學教育的價效比越來越不滿意，他們認為現有大學培養的畢業生，依舊在關鍵能力方面存在不足。
繼曹德旺籌辦福耀科技大學之後，馬斯克近日也計劃開辦大學。親自下場辦教育的企業家們，能夠培養出社會所需的人才嗎？
文丨Luna 編丨Chelsea
最近，馬斯克要辦大學的訊息又在社交網路上刷了一波熱度。無獨有偶，玻璃大王曹德旺正在近期的一次產業論壇上，也提到了自己正在籌辦的福耀科技大學，還提到想要對標美國企業家們創辦的大學。
為什麼這些富有的企業家都對創辦大學這麼情有獨鍾？
馬斯克說話向來直接。早在2020年，他就在一次論壇上公開批評美國的大學教育，說一個有能力的人根本沒必要上大學，“上大學就是在玩，都沒在學習”。他說在招聘時，就更看重能力，而不是學歷。
另一段頗有爭議的發言發生在哈佛校長辭職的風波中。當時，億萬富翁比爾·阿克曼寫了一篇文章，抨擊當下美國大學中流行的多元文化政策。馬斯克也附議，暗示大學為了達到多元，而錄取能力不足的學生。
總結一個共同點，在企業家們的視角下，現在的大學教育有太多的不足，尤其是花費了四年培養出來的學生依舊缺乏關鍵能力。不是企業不想招聘，而是招不到心儀的未來員工，而學生呢，則是想找也找不到工作，感覺學歷的含金量不斷走低。
這不禁讓人好奇，那企業家眼中的優質大學是什麼樣的？他們自己創辦的大學，能培養出想要的人才嗎？
01
四成商界領袖認為
應屆生還沒準備好進入職場
很多企業家對大學的詬病，都集中在一點——該培養的能力沒培養好。那具體是什麼重要的能力呢？
美國線上教育雜誌Intelligent在去年就做了一項關於招聘應屆生的調查，1000多名商界領袖參與其中。結果讓人震驚：有40%的人覺得應屆生還沒有為進入職場做好準備；94%的人表示會不同程度地避免招聘應屆生，僅6%的人表示自己願意招聘應屆生。
受訪者對於“是否願意聘用應屆生”的回答
圖源：Intelligent
是什麼讓公司對現在的大學生有這麼大意見？簡歷網站Resume Builder去年調查的結果，似乎給出了一部分答案：
接近一半的經理和企業領導者覺得，和Z世代（1996年後生）一起工作的大部分時間裡，自己感到心累。Z世代儘管精通電子裝置，但缺乏面對面溝通的能力。
其中一位受訪者直言不諱，自己公司的Z世代員工缺少紀律，喜歡當面挑戰。“他們覺得自己精通數字世界的一切，技術比我好，頭腦比我聰明，應該他們來教我，而不是我領導他們。”
超過60%的受訪者表示，更喜歡和X世代（1965~1980年生）、千禧一代（1981~1996年生）工作。他們覺得X世代為人誠實、工作高效，千禧一代技術能力最強、工作效率最高。
總結起來就兩點：不懂辦公室禮儀，實際工作能力還不夠強。
四分之三的經理發現與 Z 世代合作很困難
這和企業家們的觀點是一致的。建立密涅瓦大學的美國企業家本·尼爾森把人的智慧分為兩種：剛性智慧和流動智慧。
流動智慧的人，能橫跨不同領域，思維更開闊。本·尼爾森想培養下一代領導者、企業家和變革者，所以他格外注重培養流動智慧。
密涅瓦大一設有4門“基石課程”，分別是“形式分析”、“多元模式交流”、“實證分析”和“複雜系統”，涵蓋129種跨學科的基礎思維方式。本·尼爾森自己就教授了3門，廣泛涉獵不同領域，還遊刃有餘。
相較之下，剛性智慧的人，研究並精通專一領域。比如想成為一名牙醫，那就去賓大的牙科專業，這個途徑最直接，方向最集中。
而馬斯克這次想要創辦的學校，對比密涅瓦大學，更明顯地想在培養剛性智慧方面發力。在去年的中國發展高層論壇上，他曾說，現在的大學課堂缺乏互動，教授們沉迷一言堂無法自拔，學生都是紙上談兵，轉變教育的關鍵在於加強課堂內的互動和課外實踐應用。
根據報道，馬斯克目前的計劃是先開設一所小學和中學，最終發展到成熟的大學教育。在他的設想中，學校將專注於當下熱門的STEM領域，日常教學裡就會涉及案例研究、模擬，學生不僅能在實驗室裡實踐學習，還要參加涉及設計和製造的專案。
從新學校的名字“Texas Institute of Technology & Science”，也能看出幾分端倪：Technology在前，Science在後。馬斯克也直截了當地回應過，在這所大學，技術優先於科學，學生懂學術，也精通怎麼把學術成果轉化成商業價值。這也契合眾多科技巨頭們的招聘要求。
但不管是剛性智慧還是流動智慧，其實在工作場域中歸根到底是一個能力——解決問題的能力，只不過二者面對的問題不同。這也是眾多職場管理者、商界領袖提到的應屆生問題所在：溝通能力不夠，技術能力不過硬，最終導致完成工作很低效。
02
人才定位錯位
造就了大學和企業之間的鴻溝
從以馬斯克為代表的企業家的發言中，不難看出，大學作為僱主們最看重的教育陣地，教育出了大問題。但哈佛商學院的一份調查卻表明，這個“教育問題”的根源，或許在於大學和企業對教育的理解、對人才的定位存在錯位。
近的例子就有一個，比如很多學生、家庭都會參考的大學排名，不少大學也很看重。在塑造大學品牌的趨勢下，有些大學也順理成章地使用起各種商業策略來提高品牌價值，其中就包括提高科研產出、開設夏校、短期專案等來提高排名。
這兩年屢次陷入風波的U.S. News，在2022年甚至爆料，2018年以來謊報資料的大學接近50所。
但大學排名在企業這裡真的有那麼高的含金量嗎？
本·尼爾森就認為，許多排名給科研的權重很大，但排名領先並不等於教育領先。一個教授越重視科研，能分給本科生的時間就越少。“從這個角度說，大學的研究排名越高，本科教育就越差。”
這時候，比起教育機構，不如說大學正在變成一種資質機構。學生首要追求的已經不是學習資源、能力培養，而是文憑上名校的那塊金字招牌。
美國學院與大學協會（AACU）2023年的一份調查還發現，企業把大學看作應聘者的初步把關人，期待大學畢業生已經具備足夠優秀的工作能力，但大學卻認為，高等教育是為了給予學生長期發展的能力，而不是提供職場技能培訓。
對企業來說，錄用一個工作熟練的求職者，比培養一個應屆生能節省更多成本。根據美國教育和職場諮詢公司Bset Colleges的報道，自疫情開始以來，美國職場上需要學士學位的入門級職位數量已經下降了45%。
對大學來說，職場所需的技能在短短几年內快速變化，大學以學科為單位組織的教育很難跟得上這種速度。而且，網際網路公司的興起強烈影響著職場技能需求。
波士頓諮詢集團專門研究過2016年~2021年美國職場所需技能的差別，發現Facebook、Google、Salesforce（客戶關係管理軟體服務提供商）成為了高頻出現的新“技能”需求，而市場調查、客戶聯絡等技能需求甚至直接“消失”。
圖源：Boston Consulting Group
於是，學生們在找工作時陷入了尷尬：如果此前沒有含金量高的實習經歷，就會發現應聘工作需要工作經歷（才有優勢），但應聘不上工作就沒有工作經歷。
而這兩個例子還只是企業和大學之間觀念錯位的一部分原因。在美國國立大學教育學教授Linda Dale Bloomberg看來，要消除這種錯位還需要雙方一起發力才行。不僅大學需要重新考慮開展教育的形式，企業也要更仔細地考量，自己的目標人才，到底需要什麼樣的技能。而不是雙方都等待對方做出改變。
03
企業親自下場
主動培養人才
一個人才在職場上好不好“用”，其實影響因素很多，比如工作技能夠不夠硬、熟不熟悉解決問題的流程和方法、適不適應公司文化……有些事是大學教育能覆蓋的，但有些確實需要在真實職場中磨練。
越來越多的企業也注意到了這一點。現在，他們選擇主動出擊，不是僅參與篩選求職者簡歷，而是早早就參與到培養人才的過程中去。
一，高科技大廠親自操辦，技能證書成為新的硬通貨。
專注於職場分析的Burning Glass Institute曾釋出過一篇報告，2017年~2019年，美國職場上有46%中等技能工作和31%高等技能工作減少或降低了學位要求，特別是金融、企業管理、工程和醫療保健職業領域。
這也印證了他們觀察到的一個趨勢：企業們越來越看重求職者的工作技能，而不會因為你畢業於藤校或G5就閉眼給offer。
而一批高科技公司親自下場，不僅帶來了自適應、互動式、個人化的學習工具，著重職場技能的課程還大大沖擊了僵化的大學學科體系。
比如谷歌就推出了職業技能微證書Google Career Certificates，沃爾瑪、英特爾、美洲銀行、Best Buy等企業都認可其含金量。
谷歌的微證書課程不僅內容直接對標大廠熱門崗位，比如資料分析、數字營銷等，而且學費只要幾百美金，3~6個月就能拿到證書，甚至還可以兌換大學學分。
去年一項調查顯示，75%拿到谷歌微證書的求職者在職場獲得了發展，比如升職、加薪、跳槽、轉行。
類似的還有IBM的SkillsBuild平臺，不僅提供STEM熱門領域的職業技能課程和微證書，還為老師、孩子準備了STEM入門的學習材料。自打推出之日起，IBM就強調這是一個面向所有學習者的免費平臺。
對相當一部分學生來說，上大學已經不再是一個必須項了。
二，學位和職業發展深度融合，把大學變成企業人才庫。
除了為未來求職者直接提供微證書，也有不少企業升級了和大學合作的模式，打通了“大學-企業”“學業-職業”的通路，直接把大學變成了自己的人才庫。
美國東北大學（Northeastern University）就和普華永道團隊共同打造了一個針對會計行業的碩士專案，被錄取的學生不僅要完成大學的學術課程，還將同時作為研究員加入普華永道的專門小組，直接進行兼職工作。
美國東北大學官網對於該專案的介紹
沃爾瑪、迪士尼、星巴克都推出了面向高中畢業生的學歷工作一體化專案。這些大僱主的“大學課程”，不僅學費大為減少，還真正實現了學以致用。
有的企業則是給出自己想要研究的科學難題或新技術，資助博士或博士後來研究，同時，派出自己的科學家或工程師和大學教授共同指導。如果真的研究出了有商業價值的成果，那麼企業就會注入更多資金。
而這種長期合作其實也為企業打造了自己的人才庫。尤其是企業深度參與的情況下，研究者參與一個課題，其實相當於是企業的“半個員工”了，專案結束後直接入職的例子也有不少。
專業圖片處理公司BoxBrownie.com在和四個國家的大學、技術學院的合作中，就招收了不少畢業生成為自己的新員工。
回過頭再看大學教育，批評聲永遠不會停止，但是全然否定也未免太過偏激。
高等教育的價值依舊存在，並且一定程度上在職場上很具有競爭力。有資料表明，在美國，擁有大學學位的人平均收入比只有高中學位的同齡人高出75%。就算是馬斯克，或許他真的不在乎員工的學歷，但是Space X的招聘中還是提到了求職者通常需要工程學術學位，以及三到五年的工作經驗。
教育中的問題也不可忽視，企業更講究實際效用，象牙塔中的學習、研究只有轉化到工作中，獲得實際產出，才算是看得見的價值。
弗吉尼亞大學教育與人類發展學院的訪問學者Ben Wildavsky在《職業藝術》中提到，對高等教育的批評完全合理，但我們也不能把孩子和洗澡水一起倒掉。大學教育和工作能力並不是非此即彼的關係，而是相輔相成的關係，僱主們想要的不是單獨的工作技能，始終是教育底蘊和實際技能相結合的有機的人。
本文參考文獻如下：
1. 3 in 4 managers find it difficult to work with GenZ
2. Why Peter Thiel Does Not Believe In The Higher Education?
3. How a Billionaire’s Fellowship Spread Skepticism About College’s Value
4. Why Companies and Universities Should Forge Long-Term Collaborations
5. Greater business-university collaboration will reap rewards
來源：外灘教育（ID：TBEducation）聚焦中國K12國際化教育，致力於專業、前沿、有高度、有溫度的內容。幫助學校和家長實現融合、創新、有效、以人為本的教育。
編輯： 李嘉祺
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